A new for Romanian employers and employees but at the same time old subject: TELECOMMUTING. I know that I already wrote about this subject as a part of flextime, but I found more interesting things about it, especially a lot more advantages then disadvantages and I’ll let you decide if it’s a good idea or not.

http://www.ahbbo.com/telecomalternative.html

http://www.gilgordon.com/telecommutesafe/telebenefits.html

http://psychology.suite101.com/article.cfm/work_from_home_disadvantages

Advantages:

1. Reduces number of people “job hopping”; decreasing training requirements.
2. Improves Health by reducing stress related to compromises made between Family and Work.
3. Improves Productivity: Time saved can be used to improve productivity. Much time is spent on unnecessary activities by people who commute back and forth to work in the conventional manner. With telecommuting, one no longer needs to be always preparing for the commute and for being “presentable”.
4. Allows closer proximity to and involvement with family. Working in the home offers people a greater opportunity to share quality time with family members, to promote family values and develop stronger family ties and unity.
5. Allows selection of a remote work site that is mutually acceptable to all family members and allows spouse an opportunity to pursue his/her career.
6. Allows employee freedom to choose an environment that is more suitable from a social and economic standpoint and to live in an area with people of common interests.
7. Conserving Energy. The three major areas where energy can be conserved are:

- Vehicle-related materials and resources;

- Highway-related materials and resources; and

- Office-related materials and resources.

1. Preserves Our Environment by reducing land use requirements for highway expansion and by reducing slow-moving automobile emissions.
2. Promotes Safety by reducing highway use by people rushing to get to work.
3. Retention of Valued Personnel. The availability of telecommuting as an option means that the employer may well retain valued personnel under circumstances
   when the employee may otherwise be forced to resign due to
   changing life circumstances. Obvious examples include
   pregnancy and relocation to accompany a transferred spouse.
4. Attract Quality Recruits. If the business has a telecommuting policy, this will be
   attractive to many prospective employees, allowing the
   employer to better attract more quality recruits.
5. Reduce Absenteeism. The flexibility inherent in working from home translates to
   reduced absenteeism. No longer does the working parent
   have to take a “sick” day to care for a sick child.
6. Broadens Labor Pool. Telecommuting allows the employer to recruit from a
   broader labor pool than would otherwise be the case if the
   employee had to travel to the employer’s office each day.
   Geographical boundaries become less significant for one
   thing, but special needs personnel, such as those with
   physical disabilities who prefer not to work in a traditional
   office environment, or with chronic illnesses, can still
   participate in the workforce. This allows the employer
   to recruit from the broadest talent pool possible.

Disadvantages:

1. Isolation. One of the reasons you will be more productive working
from home is that you will have fewer interruptions.
That, of course, is a double edged sword. You may
find yourself missing those drop in visits and gatherings
at the water cooler that you think of now as
interruptions.

• Overcoming isolation: schedule regular business lunches, walks, or tennis games. Some people who work from home need more social contact than others; figure out how often you need to see coworkers, and build it into your routine. Schedule one or two days a week in-office.

2. Out of the Loop. You will also be out of the loop with what is going on at
the office. This makes it difficult to participate in the
office politics that can be so crucial to the wellbeing
of your career.

3. Propensity to Overwork. The fact that you are living and working in the same
space makes it less easy to turn work off at the end of the
day. Say what you like about your evening commute,
it at least signals the end of the workday. You may find
yourself working at 10:00 at night just because you can.

This can quickly lead to a lack of balance between
your personal and business lives, the very thing you
were perhaps hoping to redress by making the move to
working from home.

4. Invisibility Factor. You should be alert to the fact that not being in the office
could lead to something of an “out of sight, out of mind”
situation. You need to be certain that your work is
visible, even if you are not.

5. Lack of supervision. Some people who telecommute are disciplined enough to work on their own without management spurring them on. Others need the structure of the boss or coworkers around, or they get tempted by the tv, chores around the house, or the sofa (nap time!).

• Overcoming lack of supervision: Set daily and weekly goals, and be accountable to a colleague or your boss for them. Be brutally honest about what you have and have not achieved – you’ll quickly find yourself working productively. If you can’t work from home successfully, consider going back to the office or keeping a meticulous journal of your minutes and hours worked – and insist you only get paid for those (no doubt a rare occurrence in the work from home world!).

6. Friends & family. When they know you’re working from home, they’re more likely to call or drop in. Kids may feel free to wander in and out of your work space, or have roaring fights when you’re on the phone with clients.

• Overcoming friends & family. Screen your calls and don’t answer personal ones during your work day. Be firm with your kids or partner: you are working and unless their hair is on fire, you’re not to be interrupted. Meet your friends for lunch or walks only during your scheduled break times (if you make exceptions, make sure you’re not permanently disrupted by changes in your routine).

Pentru cei care nu au apucat inca sa citeasca revista “Cariere” vreau sa evidentiez un articol, timid, despre flextime. Se pare ca in ultima vreme, asa cum punctam cu ceva timp in urma, lumea incepe sa devina interesata de acest aspect. Cu cat vor fi mai multe voci care vor sustine acest lucru, cu atat mai mult se va putea aplica mai repede si corect. Exact cu scriam si in primul articol legat de flextime, frica managerilor romani de a scapa angajatii de sub control, se evidentiaza acum printru-un studiu al celor de la KPMG si Chartered Institute - 69% dintre companiile participante la studiu nu vor sa introduca programul flexibil.

69% !!!!!!!!!!!!! este un procent imens in conditiile in care piata fortei de munca este din ce in ce mai slaba. Se pare ca managerii romanii inca mai cred ca lumea sta la coada ca sa fie angajata. Intr-adevar sunt unii care nu vor pricepe nici daca situatia ii va lovi direct in frunte, dar pentru toti ceilalti, acesta ar trebui sa fie un semnal de alarma.

In acelasi timp aplicarea programului flexibil, fara o analiza facuta cu cap, poate duce la demotivarea angajatilor si reversul medaliei. Atata timp cat aplici inechitabil aceasta varianta de program in cadrul aceluiasi departament, nu te poti astepta sa iti creasca motivatia, commitmentul, retentia, increderea in angajator si conditiile de lucru sa se imbunatateasca. Atata timp cat unii sunt impotriva acestui mod de lucru din simpla ambitie, fara absolut nici o logica si fara o intelegere a adevaratelor motive ale angajatului care cere un astfel de program, mai avem foarte mult de mers pana vom reusi sa folosim acest instrument la adevarata lui valoare.
Din pacate, articolul asta nu face decat sa imi confirm, ca din punct de vedere business, managerii romani sunt in continuare in urma cu ani buni. Miruna Nicolae (autoarea articolului) se intreaba de ce oare multinationale care isi deschid birouri in Romania, nu aplica aceasta modalitate de lucru, desi in tara de origine sau chiar in alte tari in care opereaza, acest lucru se intampla. Raspunsul mi se pare mai mult decat simplu: atata timp cat angajezi in functii de conducere romani, cu mentalitati de controlori, CAP-isti, sefi de sectie, etc, nu te poti astepta decat ca firma sa se adapteze brusc la conditiile locale - adica reject total la o astfel de propunere.

Poate sunt putin mai mult influentat de cea ce vad ca se intampla in marea mea multinationala si vad cine ia astfel de decizii, ce probleme se ridica, cu ce preconceptii se porneste la drum, cum exista brusc peste 50% oameni care stiu mai bine ce trebuie facut, cum trebuie facut - chiar daca restul incearca sa le arate ca mai sunt si unele greseli, ca ar trebui sa mai priveasca si din alt unghi problema, s.a.m.d.
Cei care lucreaza in HR stiu cu siguranta despre ce vorbesc, ceilalti nu vad decat varsul iceberg-ului si uneori pentru linistea lor poate e mai bine. Uneori, iti doresti sa nu vezi toate dedesubturile problemei ci sa citesti doar comunicate pe mail catre toata firma in care se spune ca “S-A LUAT DECIZIA” - nu se stie cine. Important este ca unii pot decide in locul tau si totusi toata lumea urla ca angajatul este pe primul loc, ca fara el nu ai putea face nimic, ca cei care nu vad astfel problema nu au nici un viitor in business. Imi permit sa ii contrazic; romaneste business-ul este pe primul plan si angajatul este cel care trebuie sa traga, doar d’aia este platit. Ciocul mic, noi suntem acum la putere.

Daca mai aveti rabdare, va las sa cititi articolul din “Cariere”:

http://www.cariereonline.ro/index.php/articles/Fuga_de_programul_flexibil%21

Fuga de programul flexibil!

Printre specialistii in resurse umane se vehiculeaza tot soiul de termeni si concepte, care mai de care mai sofisticate. Astfel, intr-un context dominat de fluctuatii, strategii de retentie si beneficii, am inceput sa auzim vorbindu-se tot mai des despre programul de lucru flexibil. Cand vine vorba insa despre numarul companiilor care au adoptat un astfel de program, atitudinea devine brusc refractara.

Potrivit unui studiu realizat de compania de consultanta KPMG si Chartered Institute of Personnel and Development, 69% dintre companiile participante la studiu nu sunt de acord ca angajatii lor sa lucreze de acasa. De partea cealalta a baricadei se afla companiile care accepta ca angajatii sa lucreze la domiciliu, motivele invocate de acestea fiind urmatoarele: cresterea flexibilitatii in companie (68%), retentia fortei de munca si cresterea „pepinierei de talente” (55%), dar si acoperirea nevoilor angajatilor (54%). Spre deosebire de Statele Unite si Germania, unde programul flexibil a fost implementat in numeroase companii, in Romania conceptul isi face aparitia discret, fiind acceptat si implementat cu precautie.

Lucrul la program

Steve Moroz, Country Manager al Hudson Romania sustine ca programul flexibil nu a fost inca acceptat de managerii din Romania, aici respectandu-se inca, cu strictete, orele de lucru. „Angajatii trebuie sa fie la birou la ora 9 fix, in caz contrar primesc avertismente sau in cel mai rau caz, daca intarzierea devine o problema care se repeta, acestia isi pierd jobul”, declara Steve Moroz. In ceea ce priveste lucratul de acasa, Country Managerul este de parere ca nici acest lucru nu le este familiar romanilor. „Ajungi la birou la ora 9, iti executi treaba pana la ora 17 sau 18 si apoi pleci spre casa. Eu sunt o persoana deschisa fata de programul flexibil, iar acesta cred ca este unul dintre motivele pentru care angajatilor le place sa lucreze cu mine. De exemplu, angajatilor nostri le este permis sa vina si sa plece cand doresc, sa lucreze acasa sau oriunde doresc sa faca acest lucru, atata timp cat isi duc la indeplinire sarcinile care le corespund. Eu insumi lucrez acasa una-doua zile din saptamana si sincer sa fiu, acelea sunt zilele mele de munca cele mai productive”, subliniaza Steve Moroz.

Cultura controlului

Potrivit lui Mihai Moghior, Managing Partner la Brainspotting, implementarea programului flexibil tinde sa fie aplicata preponderent in zona de consultanta IT, unde specialistul a observat ca incepe sa fie preferat managementul pe obiective. Asadar, nu mai conteaza atat de mult cat sta angajatul la birou, ci cat de multumit este clientul.

„Exista si cazuri cand anumite proiecte implica freelanceri si se lucreaza preponderent din alta locatie, insa consider ca nu este vorba despre o flexibilizare, ci despre o adaptare la programul clientului. Doresc sa subliniez ca lucrurile nu sunt la fel pentru orice pozitie din sectorul IT. De pilda, daca esti administrator de retea trebuie sa fii la sediu, pentru ca „nu se vede cand esti, dar se simte cand lipsesti”.

De la „balanced life” la „flexitime”

Cristina Caramizaru, Partner al Stanton Chase Romania sustine ca ideea de

„flexitime” a aparut ca o continuare a ideii de „balanced life”. „Aceasta idee a inceput sa circule printre angajatii din Romania la mijlocul anului 2006. In anul 2007 a devenit din ce in ce mai puternica, iar in prezent, pot sa spun ca este o regula de baza. Momentan, am observat ca majoritatea angajatilor isi doresc sa nu mai stea 12 ore la birou”. In ceea ce priveste implementarea si popularitatea programului flexibil in companiile din Romania, specialistul Stanton Chase considera ca romanii nu au o cultura a programului flexibil si ca, desi in America acest tip de program este acceptat de multa vreme, exista foarte multe companii americane prezente si pe piata din Romania care au implementat aici un program strict. Potrivit Cristinei Caramizaru, majoritatea angajatilor care solicita un program flexibil au, drept motivatie, continuarea studiilor sau situatia familiala etc. In acest sens, ea a observat pe parcursul recrutarilor ca tinerii isi doresc foarte mult timp liber. „Daca ar avea posibilitatea sa lucreze per total trei-patru zile, ar fi perfect”, subliniaza Partner-ul Stanton Chase.

Steve Moroz sustine ca, desi acest program nu este des intalnit in companiile din Romania, exista si cazuri rare cand candidatii solicita un program flexibil. „Cand intalnim astfel de cereri, acestea nu au legatura cu nivelul ierarhic ci, mai degraba cu viata lor privata. Cele mai multe cereri de acest gen vin din partea unor persoane care au copii, iar un astfel de program le-ar permite, de pilda, sa ii ia de la scoala. Acesta este si cazul angajatilor care vor sa urmeze cursurile unui master sau doctorat si solicita ore de lucru flexibile”, declara managerul de la Hudson.

Angajatorii nu sunt flexibili

Am vorbit despre motivele angajatilor cand solicita un program flexibil, dar oare cum se vede situatia din scaunul managerului general? „In ceea ce priveste teama angajatorilor de a implementa un astfel de program, cred ca este mai degraba o problema care tine de gradul de incredere. Angajatorii au, de cele mai multe ori, o relatie cu angajatii lor de tipul parinte-copil sau ofiter-soldat: se dau ordine, acestea trebuie ascultate si executate. Eu sunt de parere ca in general, cu cat le arati angajatilor ca ai incredere in ei, cu atat vor fi mai devotati si nu vor profita in sens negativ de avantajele unui program flexibil”, spune Steve Moroz.

Mihai Moghior dezvolta ideea si ajunge la asa-numita „cultura a controlului”, acesta fiind de parere ca teama angajatorilor provine din acest soi de cultura cu care s-au obisnuit de atatia ani. „Teama angajatorilor de programul flexibil provine din cultura de controlling cu care s-au obisnuit. Un alt aspect tine de felul in care s-a schimbat piata fortei de munca si de pretentiile angajatilor. In urma cu cinci-sase ani, angajatii aveau rabdare sa isi construiasca o cariera pas cu pas. Acest lucru nu mai este valabil in prezent. Chiar si asa, putem sa spunem ca exista un trend discret de implementare a unui astfel de program in unele companii”, subliniaza specialistul Brainspotting.

Faptul ca exista companii multinationale care au imbratisat o politica a programului flexibil in unele state, iar in Romania nu au adoptat-o, ridica un mare semn de intrebare. Sa fie oare vorba despre reputatia romanilor care, desi se „vand ieftin” nu trebuie scapati din mana de catre angajatori? Sau este o prejudecata a managerilor romani care considera ca daca nu-si pot supraveghea direct angajatii, acestia nu-si indeplinesc sarcinile?

Intors proaspat din vacanta (nu prea multa ca strica), vroiam sa scriu despre ceva relaxant si usor, dar se pare ca intoarcerea brusca in ritmul turbat al multinationalei, nu iti lasa timp pentru lucrurile simple. Oricum mi-a fost destul de greu sa trec de la pantaloni scurti, tricou (uneori chiar fara tricou) si papuci la pantaloni lungi, camasi, pantofi; nu mai vorbesc de minunata plimbare de luni dimineata cu metroul. Trecand de la aerul proaspat de tara si linistea unui orasel mic la tumultul Bucurestiului + sauna din metrou, a fost putin cam mult pentru mine intr-un timp atat de scurt. Peste toate astea, vine ca o furtuna, o alta imagine turbulenta a multinationalei: cum sa urli in gura mare ca vrei sa pleci si poti obtine o creste de 50% a salariului.

Idea este simpla: te agiti minim 6 luni si te bagi in seama foarte des cu seful. Dupa asta, incepi si te plangi in cadrul departamentului: ca nu iti e bine, ca totul pute, ca iti cauti de lucru, ca nu stii cum sa scapi de nebunii astia, etc. Toate astea cu mare grija, in asa fel incat sa te asiguri ca info ajunge la urechile cui trebuie. Acum apar 2 variante:
a) pupincurismul si linguseala a dat roade si ti se face o contraoferta - rezolvam problemele, nu le prevenim - activitatea din ce in ce mai des intalnita in multinationale;
b) din pacate, sefu’ al mare si-a dat seama ca nu esti chiar key person pentru departamentul ala, asa ca iti ureaza drum bun.

Nu imi este foarte clar de ce lucrurile astea se intampla atat de fatis, atat de evident, atat de pe fata, atat de “transparent” ar spune unii si ar lua chestia asta ca o valoare - adica cum bre, suntem transparenti, nu e bine asta?
Viata incepe sa mi se para din ce in ce mai ciudata - e posibil sa nu mai fiu compatibil cu stilul asta de viata, cu debandada asta in care ne invartim, cu haosul acesta pe care se pare ca unii reusesc sa il controleze si altii nu, pentru lupta asta pe viata si pe moarte fara a mai tine cont si de cel de langa?

Oricum, simt in momentul de fata ca ma pot compara cu piata imobiliara - total blocat.

Pesimismul asta nu ma caracteriza pana acum.

nota pentru mine: sa mai citesc niste carti automotivante

Se pare ca in fiecare moment al vietii si in fiecare domeniu, legile lui Murphy intervin implacabil. Am observat pe propria piele ca in momentul in care nu iti cauti de lucru, curg ofertele de nu stii de unde sa le apuci si deja trebuie sa iti iei vacanta ca sa analizezi toate oportunitatile, si in momentul in care vrei tu neaparat sa pleci, brusc toata piata este in cadere. Oricum, cred ca multe injuraturi si-a luat Murphy asta.
Am citit un articol al lui George Butunoiu in care explica cum cresc pretentiile salariale ale unui candidat de la momentul in care a fost vazut de firma de recrutare si pana ajunge la firma angajatoare. Realitatea este ca de multe ori, candidatii maresc asteptarile salariale si in timpul discutiei in functie de ce afla despre job, locatie, organizare, sef, colegi, programul de lucru, conditiile de lucru, etc.
Pana la urma si la urma, iti schimbi job-ul deoarece:
- te-ai plictisit de ceea ce faci
- te-ai plictisit de cei din jurul tau
- te-ai plictisit sa mananci kk
- te-ai plictisit (a se citi sictirit) de “marii sefi” si enormele lor cunostinte in toate domeniile
- vrei si tu ceva mai bun (bani, masina, pozitie)
- cauti sa iti dezvolti cariera - hai bre, termina cu prostiile
- cauti noi challenge-uri - adica nu ti-a ajuns cat te-au frecat unii la cap, vrei sa vezi cum e si in alta parte

Cel mai important cred ca este intai de toate sa iti stabilesti TU care este motivul pentru care vrei sa pleci. Apoi, vei gasi cu siguranta ceea ce cauti - cel putin pentru o perioada.

Din ce in ce mai multe firme din lumea civilizata aleg diverse variante de lucru – telecommuting/home working, flexible time, job sharing, part-time, etc, variante care initial au fost gandite pentru mamele care doreau sa se intoarca la lucru dar in acelasi timp sa fie alaturi de copii. Ceea ce la inceput a parut o revolutie – sa lucrezi de acasa, sa poti sa ajungi si sa pleci de la servici la ce ora vrei tu, sa iti condensezi orele de lucru in asa fel incat sa ajungi sa lucrezi doar 4 zile pe saptamana si multe alte variante, in acest moment incep sa prinda contur si la noi in tara.

Primii pasi au fost facuti prin adoptarea programului flexibil inteles de fiecare diferit. Flexibilitatea prin definitie iti da posibilitatea sa iti alegi programul – romanii au inteles altceva: iti alegi programul si asta este tot. Ex: program 9-18, firma iti da posibilitatea sa ajungi la 10 si sa pleci la 19. Dar daca ai ales asa, asa ramane pe o perioada variabila de 3-6 luni. Unde e flexibilitatea? Adica daca am nevoie sa imi iau copilul de la gradinita la ora 16, nu pot sa plec deoarece am avut flexibilitatea sa imi aleg programul si asta este batut in cuie.

Romanul alege din definitie ceea ce ii place si cu ceea ce se simte confortabil, in nici un caz nu poate aplica programul asa cum este.

Telecommuting-ul – mai pe romaneste: lucrul de acasa (parte componenta a flextime-ului) din cate se pare este mult prea avansat pentru civilizatia in continua expansiune a Romaniei. In nici un caz nu poate fi vazut ca un beneficiu faptul ca poti lucra de acasa, nu trebuie sa mai pierzi 3 ore spre si dinspre servici, nu mai poluezi, poti sa te bucuri de familie si prieteni, poti lucra in ritmul tau si fara a te simti supravegheat. Cum poate romanul sa nu iasa el pe strada sa isi etaleze masina (cumparata in leasing cu banii munciti de la 8 la 20), costumele cumparate de la “prietenii” care ofera reduceri – doar nu te poti duce la birou cu un costum de la Apaca, ceasul cumparat din parcare de la Unirii – TISOT original (ce conteaza ca nici numele nu e scris corect, se simte ca unul original), pantofii din piele de crocodil de Dambovita, parfumat din cap pana in picioare, vorbind zgomotos la mobilul lui de ultima generatie, s.a.m.d.

Pentru roman, un astfel de program i-ar nenoroci viata sociala, i-ar da peste cap toate posibilitatile de promovare (nu poti sa pupi in dos on-line), ar fi atat de zapacit incat nu s-ar putea concentra la absolut nimic si s-ar transforma peste noapte intr-un fanatic al telenovelelor.

Din pacate, asta este marea natiune cu care ne mandrim si cu care nu prea putem sa avansam decat in parcelele bine definite de superiori, sefi, manageri, directori – parcele bine cunoscute si neschimbate de ani de zile.

Orice idee noua trebuie sa plece la premisa ca angajatul incearca sa te fure si atunci trebuie sa iti organizezi planul de atac in asa fel incat sa te asiguri ca nu are nici o portita de scapare.

Poti sa il monitorizezi in permanenta? Excelent, un pas inainte spre implementare.

Deja vad luminita de la capatul tunelului cum se stinge treptat.